Об основных принципах оптимизации кадрового состава университета рассказал начальник кадрового управления КЧГУ Эрикенов Сеит-Бий Муратович.
В КЧГУ намечается оптимизация кадрового состава.
К проведению оптимизации кадрового состава университета следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.
Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности работников университета. Надо систематизировать и проанализировать количество административно- управленческого персонала в университете в разрезе подразделений, с учетом выполняемых функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации.
Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность ППС с оптимальной, получаем то количество преподавателей по каждой кафедре, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении ППС по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений.
После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой нужно ответить на два непростых и болезненных вопроса: «КОГО?» и «КАК?» необходимо сократить. Причем ответить на первый вопрос, пожалуй, легче и проще, чем на второй. Хотя и первый вопрос, как показывает практика, не такой уж простой. Например, Трудовой кодекс РФ прямо указывает, что при сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179). Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей до 3 лет, матерям-одиночкам с детьми до 14 лет либо с инвалидом до 18 лет, а также другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери. На таких сотрудников распространяется запрет на увольнение по инициативе администрации, за исключением случаев ликвидации учреждения. При этом может оказаться, что перечисленные лица не обладают наибольшей производительностью труда, тем не менее, работодатель обязан оставить их на работе. Поэтому при выборе кандидатов на увольнение такие нюансы обязательно надо учитывать.
Ответить на вопрос «КОГО?» будет проще, если принять концепцию так называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Любой руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро — это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться. То есть кадровое ядро — это сотрудники:
1) участвующие в основных процессах университета;
2) приносящие университету наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы университета);
3) обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией;
4) преподаватели, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда;
5) демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития.
Соответственно, кадровая периферия — это все остальные сотрудники. Разумеется, кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавиться без серьезных последствий для работы университета, а потом, при необходимости — набрать новый «периферийный» персонал.
Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется выбрать методы, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК РФ компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для университета в конфликты как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего учреждения, как университет, возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с городской администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.
Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:
1) «естественное» выбытие;
2) «мягкое» сокращение;
3) управление численностью без сокращений.
«Естественное» выбытие персонала
«Естественное» выбытие персонала — это такие способы, при которых персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации — создать для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ.«Мягкое» сокращение
К методам «мягкого» сокращения мы относим:
1)Использование досрочных льготных пенсионных программ;
2) Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.
Реализация программы оптимизации численности персонала.
Оптимизация кадрового состава — это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек университета. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления университетом таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.
Оптимизация кадрового состава – один из методов сокращения издержек университета за счет повышения экономической эффективности его работы, то есть, по сути дела, его рентабельности и конкурентоспособности.
